Comment évaluer ses ouvriers?

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Comment évaluer ses ouvriers?

Comment évaluer nos ouvriers afin de les faire évoluer ?

 

L’un des aspects les plus importants du management de votre entreprise est sans aucun doute l’évolution de vos collaborateurs.

Même le poste le plus basique de votre société est occupé par un être humain, et chaque individu a besoin de vision, d’objectifs, de perspectives d’avenir pour vivre son métier avec passion et s’épanouir.

Le but n’est évidemment pas de tomber dans le monde des « Bisounours » et de s’éloigner de notre métier. L’objectif est plutôt que votre entreprise soit performante avec des employés et ouvriers qui s’y sentent bien et qui restent au sein de votre équipe.

Les motifs de démission les plus fréquents sont d’ailleurs :

  • un poste qui ne permet pas d’apprendre et de mettre à profit ses compétences
  • un travail non reconnu par l’employeur
  • la difficulté de combiner emploi et vie privée
  • des responsabilités qui augmentent sans que le salaire suive
  • le manque d’évolution ou de perspectives au sein de l’entreprise.

 

Les valeurs et les compétences

Lorsque j’ai entendu parler d’évaluation pour la première fois, j’étais un peu perdu car je ne savais pas vraiment par où commencer. Dans cet article, je vous livre les résultats de plusieurs années de réflexions qui finalement semblent assez simples, mais qui je l’espère vous feront gagner beaucoup de temps.

Premièrement, je vous propose de prendre note de tout ce que vous attendez de vos ouvriers, poste par poste. Il faut être conscient que la valeur de la personne ne se limite pas seulement à sa rentabilité sur un chantier. La rentabilité et le rendement sont les conséquences de plusieurs comportements positifs que l’ouvrier adopte.

Deuxièmement, je vous conseille de vous projeter dans une journée type d’un ouvrier et de décrire tout ce que vous aimeriez qu’il soit ou qu’il fasse idéalement afin qu’il devienne parfait à vos yeux. Voici un exemple que vous pouvez facilement adapter:

 CE QU’ON ATTEND DE VOUS
AU DEPOT
Arrive à l’heure
Est énergique le matin et n’attend pas que les collègues chargent pour lui
Aide les collègues (sans se mettre en retard)
Porte des vêtements propres
Ne sent pas l’alcool (même le lundi)
Range le matériel au bon endroit
Prévient le magasinier lorsqu’une machine est endommagée
Ferme les portes
Garde les sanitaires propres
Maintient sa camionnette toujours propre
Démarre à 7H00 (6H00 pour les chantiers à Bruxelles)
Anticipe et prévient le gestionnaire du matériel nécessaire pour le lendemain
Nettoie, entretient les outils utilisés
SUR CHANTIER
Maintient le chantier propre
Assure un rendement positif (jour/homme)
Clôture le chantier avec des heures supplémentaires si besoin
Prévient 2 jours à l’avance quand il manque de la marchandise
Etablit des compléments de commandes précis
Est un bon manager, garde la tête froide et communique calmement
Effectue des prestations de 8h de travail sur chantier
Se montre disponible pour les extras chantiers (week-ends, etc)
Communique avec le gestionnaire et le manager pour que le chantier se passe bien
Range les outils aux bons endroits
Sécurise le matériel avec des cadenas pour éviter les vols
Veille à la sécurité du chantier en collaboration avec le coordinateur
Assure une qualité de travail dans les normes « CSTC »
Sait dire non lorsque le conducteur ou gestionnaire lui demande de réaliser un ouvrage qui ne fonctionnera pas.
Remplit les suivis de chantier informatiques
HUMAINEMENT
Est suffisamment présent
Comprend le français
Parle le français
Sait lire des plans
Participe aux activités extras de l’entreprise
Respecte le client et les architectes

Finalement, quand votre tableau est dressé avec tous les points correspondant aux attentes, il y a lieu de rajouter quelques colonnes permettant de noter l’ouvrier sur ces critères. Dans mon exemple, j’évalue de 1 à 5, 5 correspondant au maximum (« top ») et 1 étant l’équivalent de « nul ».

 CE QU’ON ATTEND DE VOUS      
AU DEPOT 12345Remarques
Arrive à l’heure
Est énergique le matin et n’attend pas que les collègues chargent pour lui
Aide les collègues (sans se mettre en retard)
Porte des vêtements propres
TOTAL

A présent que votre tableau d’évaluation est terminé, il est temps d’élaborer les règles du jeu, c’est-à-dire celles qui vous serviront pour noter et faire évoluer vos ouvriers.

 

La grille des salaires

Il est essentiel de dresser une grille des salaires avec les étapes que vous estimez cohérentes au sein de votre entreprise. Ci-dessous, un exemple où vous trouverez 3 niveaux par postes. Les salaires sont à titre indicatif, à vous de les définir. On retrouve aussi dans ce tableau une colonne AVANTAGES qui peut évoluer selon vos envies.

L’important ici est d’établir les règles en amont et de faire en sorte que l’ensemble de l’entreprise s’y tienne. Cependant, il ne faut pas rougir si vous ne réussissez pas du premier coup. Il se peut que la grille évolue avec le temps. Dans mon ancienne entreprise, on affinait la grille chaque année lors d’une réunion générale en analysant et en expliquant les incohérences de la précédente.

POSTESALAIREAVANTAGES
Chef d’équipe 32.390,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois + Gsm + carte illimitée
Chef d’équipe 22.100,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois + Gsm + carte illimitée
Chef d’équipe 12.000,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois + Gsm + carte illimitée
Ouvrier 31.900,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois
Ouvrier 21.875,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois
Ouvrier 11.850,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois
Manoeuvre 31.600,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois
Manoeuvre 21.550,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois
Manoeuvre 11.500,00 €Eco-chèques + congés payés + 13ème mois

 

Les conditions d’évolution 

Si vous engagez un manoeuvre, il est assez facile de définir son salaire de départ. Même si c’est un bon manoeuvre, je vous conseille de le faire débuter en bas de l’échelle afin qu’il puisse évoluer. Lors du recrutement, il est important de lui montrer la grille afin de lui faire comprendre que s’il a ce qu’il faut pour y arriver, il peut être chef d’équipe dans quelques années.

Si vous engagez un chef d’équipe, il est recommandé de le faire commencer en « ouvrier 3 » ou maximum « chef 1 » afin qu’il puisse prouver à l’entreprise ce qu’il vaut et qu’il puisse évoluer chaque année.

Il faut vraiment éviter de recruter en haut de l’échelle car si vous embauchez un chef d’équipe en position 3 et qu’il travaille moins bien que les autres de votre entreprise qui sont en position 1 ou 2, les conséquences seront négatives : le chef d’équipe aura la pression car il sera déçu de lui, les autres collaborateurs ne trouveront pas ça juste et tout votre système perdra sa cohérence. Or, ce système est hyper efficace pour faire évoluer les jeunes car il donne clairement des perspectives d’évolutions.

Voici quelques exemples de conditions pour évoluer :

  • Conditions pour passer chef d’équipe:

-posséder au moins 3 années d’expérience en tant qu’ouvrier

-avoir 90% en résultats 4 et 10% en résultats 3

  • Conditions pour passer ouvrier:

-posséder au moins 2 années d’expérience en tant que manoeuvre

-avoir 90% en résultats 3 et 10% en résultats 2

  • Conditions pour passer de 1 à 3 dans un poste :

-faire mieux que l’année précédente en récoltant plus de points

-etc…

 

La fréquence

Plus vous donnez fréquemment un retour d’informations à vos employés, plus ils vont s’améliorer rapidement. Il faut le faire au minimum 1X par an, à condition que votre évaluation ne se base pas uniquement sur les 4 semaines précédentes car vous ne vous souvenez plus de tout ce que l’ouvrier a fait lors des 12 derniers mois. Si vous communiquez 1x par an à ce sujet, vous devez noter le maximum d’informations petit à petit afin que l’évaluation se base sur l’année complète. Lorsque vous allez mettre ce tableau en place, vous pouvez le présenter à toute l’équipe en même temps, mais le compte-rendu de l’évaluation personnelle s’effectue en face à face, et dans un climat positif afin de faire évoluer le collaborateur.

Les ouvriers et les employés attendent de notre part que nous puissions les guider vers ce que nous désirons pour l’entreprise. Donc n’attendez pas l’évaluation annuelle pour discuter avec eux.

Vertuoza peut vous aider à mettre ce processus en place, n’hésitez pas à me poser vos questions sur antoni@vertuoza.com car c’est ensemble que nous arriverons à faire évoluer notre secteur !

 

 

 

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About the Author: Antoni Di Filippo

Ex-CEO de Di Filippo et Co-Fondateur de Vertuoza. Antoni est celui qui a imaginé Vertuoza, d’abord pour répondre à un besoin chez Di Filippo, un énorme succès, ensuite pour aider les autres entreprises à entrer dans une spirale « vertueuse ».
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