Evaluer les ouvriers efficacement en 4 étapes

Vous souhaitez faire grandir votre entreprise ? Rien de plus normal. Et pour ce faire, vos meilleurs alliés sont vos ouvriers !  Alors n’attendez plus. Formez-les et surtout, évaluez-les ! Dans cet article, je vous partage mon outil pour évaluer ses ouvriers efficacement. 

L’un des aspects les plus importants du management de votre entreprise est sans aucun doute l’évolution de vos collaborateurs. Pour permettre une telle évolution, il faut évaluer ses ouvriers.

Même le poste le plus basique de votre société est occupé par un être humain. Chaque individu a besoin de vision, d’objectifs et de perspectives d’avenir pour vivre son métier avec passion et s’épanouir.

Le but n’est pas de tomber dans le monde des « Bisounours » et de s’éloigner de notre métier. L’objectif est plutôt que votre entreprise soit performante avec des employés et des ouvriers qui s’y sentent bien et qui resteront au sein de votre équipe.

D’ailleurs, les motifs de démission les plus fréquents sont :

• un poste qui ne permet pas d’apprendre et de mettre à profit ses compétences ;
• un travail non reconnu par l’employeur ;
• la difficulté de combiner travail et vie privée ;
• des responsabilités qui augmentent sans que le salaire ne suive ;
• le manque d’évolution ou de perspectives au sein de l’entreprise.

Modèle d’évaluation gratuit

Bref, vous l’avez compris, l’évolution d’une entreprise de construction doit passer par l’évaluation de ses ouvriers !

Vous ne savez pas par où commencer ? C’est normal.

👉 Voici donc un modèle gratuit à télécharger pour vous permettre d’évaluer facilement vos ouvriers.  Il est prêt à l’emploi et facile d’utilisation. Il ne vous restera plus qu’à adapter les champs d’évaluation à votre entreprise.

Ce document est un très bon début. Pour vous aider à créer une stratégie d’évaluation complète et efficace, nous avons préparé 4 étapes à suivre.

Une évaluation efficace des vos ouvriers en 4 étapes !

1. Noter vos attentes

Lorsque l’on m’a parlé du fait d’évaluer ses ouvriers pour la première fois, j’étais un peu perdu car je ne savais pas vraiment par où commencer. Dans cet article, je vous livre les résultats de plusieurs années de réflexions qui finalement semblent assez simples, mais qui vous feront gagner beaucoup de temps.

Premièrement, je vous propose de prendre note de tout ce que vous attendez de vos ouvriers, poste par poste. Il faut être conscient que la valeur de la personne ne se limite pas seulement à sa rentabilité sur un chantier. La rentabilité et le rendement sont les conséquences de plusieurs comportements positifs adoptés par l’ouvrier.

Deuxièmement, je vous conseille de vous projeter dans une journée type d’un ouvrier et de décrire tout ce que vous aimeriez qu’il soit ou qu’il fasse afin qu’il devienne parfait à vos yeux. Voici un exemple que vous pouvez facilement adapter:

Finalement, quand votre tableau est dressé avec tous les points correspondant aux attentes, il y a lieu de rajouter quelques colonnes permettant de noter l’ouvrier sur ces critères. Dans mon exemple, j’évalue de 1 à 5. 5 correspondant au maximum (« top ») et 1 étant l’équivalent de « nul ».

A présent que votre tableau d’évaluation est terminé, il est temps d’élaborer les règles du jeu, c’est-à-dire celles qui vous serviront pour noter et faire évoluer vos ouvriers.

2. Dresser une grille de salaires

Il est essentiel de dresser une grille des salaires avec les étapes que vous estimez cohérentes au sein de votre entreprise. Ci-dessous, vous trouverez un exemple qui reprend 3 niveaux par postes. Les salaires sont à titre indicatif, à vous de les définir. On retrouve aussi dans ce tableau une colonne AVANTAGES qui peut évoluer selon vos envies.

L’important ici est d’établir les règles en amont et de faire en sorte que l’ensemble de l’entreprise s’y tienne. Cependant, il ne faut pas rougir si vous ne réussissez pas du premier coup. Il se peut que la grille évolue avec le temps. Dans mon ancienne entreprise, on affinait la grille chaque année lors d’une réunion générale en analysant et en expliquant les incohérences de la précédente.

3.  Permettre aux ouvriers d’évoluer

Si vous engagez un manœuvre, il est assez facile de définir son salaire de départ. Même si c’est un bon manœuvre, je vous conseille de le faire débuter en bas de l’échelle afin qu’il puisse évoluer. Lors du recrutement, il est important de lui montrer la grille afin de lui faire comprendre que si il a ce qu’il faut pour y arriver, il peut être chef d’équipe dans quelques années.

Si vous engagez un chef d’équipe, il est recommandé de le faire commencer en « ouvrier 3 » ou maximum « chef 1 » afin qu’il puisse prouver à l’entreprise ce qu’il vaut et qu’il puisse évoluer chaque année.

Il faut vraiment éviter de recruter en haut de l’échelle car si vous embauchez un chef d’équipe en position 3 et qu’il travaille moins bien que les autres de votre entreprise qui sont en position 1 ou 2, les conséquences seront négatives. En effet, le chef d’équipe aura la pression car il sera déçu de lui, les autres collaborateurs ne trouveront pas ça juste et tout votre système perdra sa cohérence. Or, ce système est hyper efficace pour faire évoluer les jeunes car il donne clairement des perspectives d’évolution.

Voici quelques exemples de conditions pour évoluer :

• Conditions pour passer chef d’équipe :
  – posséder au moins 3 années d’expérience en tant qu’ouvrier
  – avoir un taux de réussite minimum dans des postes précis
• Conditions pour passer ouvrier :
  – posséder au moins 2 années d’expérience en tant que manœuvre
  – avoir un taux de réussite minimum dans des postes précis

4. Leur donner un feedback

Plus vous donnez fréquemment un retour d’informations à vos collaborateurs, plus ils vont s’améliorer rapidement. Il faut le faire au minimum 1 fois par an, à condition que votre évaluation ne se base pas uniquement sur les 4 semaines précédentes. Pourquoi ? Car vous ne pouvez pas vous souvenir de tout ce que l’ouvrier a fait lors des 12 derniers mois. Si vous communiquez 1 fois par an à ce sujet, vous devez noter le maximum d’informations petit à petit afin que l’évaluation se base sur l’année complète. Lorsque vous mettez ce tableau en place, vous pouvez le présenter à toute l’équipe en même temps, mais le compte-rendu de l’évaluation personnelle s’effectue en face à face, dans un climat positif afin de faire évoluer le collaborateur.

Les ouvriers et les employés attendent de notre part que nous puissions les guider vers ce que nous désirons pour l’entreprise. Alors, n’attendez pas l’évaluation annuelle pour discuter avec eux.

Vertuoza peut vous aider à évaluer vos ouvriers, n’hésitez pas à me poser vos questions sur antoni@vertuoza.com car c’est ensemble que nous arriverons à faire évoluer notre secteur !