Quel système de rémunération des salariés dans le bâtiment ?

S’il y a un sujet sensible et délicat dans le monde des entreprises, c’est la rémunération du personnel. Ça l’est d’autant plus dans le bâtiment à cause de la multiplication des niveaux de qualification des ouvriers et du calcul des primes au cas par cas. Pourtant, un salaire juste profite aux deux parties. C’est pourquoi vous avez intérêt à mettre en place un processus pour rémunérer vos salariés selon leurs compétences et leur évolution dans l’entreprise. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur un logiciel de paie innovant. Explications.

Pourquoi aligner le salaire à l’évolution des salariés dans le bâtiment ?

L’évolution de carrière dans le bâtiment est plus flagrante que dans les autres secteurs. En effet, il existe plusieurs niveaux d’ouvriers, d’ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) et de cadres. Cette évolution régulière rend le calcul des salaires plus complexe dans le secteur qu’ailleurs. 

Ainsi, vous devez aligner constamment la rémunération de vos collaborateurs à leur évolution dans l’entreprise. Mais aussi à l’évolution de l’entreprise elle-même afin de :

• Éviter les négociations de salaires tout au long de la vie de l’entreprise ;
• Éviter les mécontentements et les démotivations des de vos salariés, car cela a un impact non seulement sur la performance de l’entreprise, mais aussi sur son image ;
• Limiter les départs du personnel en plein chantier, ce qui engendre des coûts pour l’entreprise ;
• Éviter les éventuelles actions en justice si vous ne respectez pas la réglementation.

Comme la plupart des entreprises du BTP, vous pouvez vous appuyer sur la grille de qualifications pour rémunérer vos ouvriers. Il s’agit d’un référentiel pour classer les ouvriers du BTP selon leur niveau de qualification :

• Niveau I : ouvrier d’exécution ;
• Niveau II : ouvrier professionnel ;
• Niveau III : compagnon professionnel ;
• Niveau IV : maître d’œuvre et chef d’équipe. 

La grille de qualifications concerne les ouvriers en CDI, en CDD, les intérimaires ainsi que tous les intervenants extérieurs dont le niveau de salaire peut être fixé à partir de la grille. 

L’objectif de cette grille est de vous permettre de catégoriser vos ouvriers selon leur niveau de qualifications et d’avoir un indice de rémunération minima pour chaque catégorie. Conformément au Code du travail, le salaire minimum ne peut pas être inférieur au SMIC.

En somme, elle offre une vision du poste occupé avec le niveau de compétence et le salaire associés. 

Quels sont les facteurs à considérer dans le salaire ? 

Pour être juste, le salaire doit prendre en compte plusieurs éléments.

Les fonctions

Il s’agit du poste que le salarié occupe au sein de votre entreprise.

En effet, un manœuvre, un ouvrier, un compagnon, un chef, un technicien (junior et senior), un ingénieur, un gestionnaire… ne perçoivent pas la même rémunération.  

La grille de salaire au niveau de l’entreprise 

La grille de salaire prend en compte plusieurs éléments, quelle que soit la catégorie du travailleur : 

• Le statut ;
• Le niveau de qualification (professionnel, responsable…) ;
• Le nombre d’années d’expérience ;
• La convention collective de l’entreprise ;
• Le corps de métier et
• La difficulté de recrutement.

Les primes 

C’est la convention collective ou les accords d’entreprises qui prévoient les conditions d’attribution ainsi que le montant des primes : 

• Indemnités de repas et de transports ;
• Prime de vacances ;
• Prime de partage de la valeur ;
• Primes exceptionnelles accordées à certaines catégories de salariés ;
• Primes liées à l’atteinte des objectifs ou à la pénibilité de certaines tâches.

Les avantages

Il s’agit de la mise à disposition de voitures de fonction, d’un ordinateur portable pour les cadres ou autres. 

Les avantages diffèrent en fonction du statut et du niveau de qualification du salarié. Dans tous les cas, ils doivent apparaître sur la fiche de paie.

Le niveau d’autonomie 

Est-ce que le salarié a besoin de beaucoup/peu d’accompagnement ? 

Le niveau de salaire et le niveau d’autonomie doivent être cohérents.

Le calcul dépend de la nature des primes. En principe, c’est la convention collective de l’entreprise qui détermine le montant des primes. 

Les indemnités de repas ou panier-repas

Le montant des indemnités des repas est généralement fixé tous les ans par les conventions collectives régionales. 

Les indemnités de petits déplacements

Elles englobent les indemnités de trajet et les indemnités de transport. 

Les indemnités de transport se calculent au kilomètre réel, par zone concentrique de 10 km. S’agissant des indemnités de transport, ce sont souvent les conventions collectives régionales qui fixent leur montant en fonction du nombre de kilomètres à parcourir.

Les indemnités de grands déplacements

Elles sont dues aux travailleurs qui ne peuvent pas rentrer chez eux le soir parce que le chantier est éloigné du domicile.

Les indemnités de grands transports sont revalorisées chaque année et diffèrent en fonction de la région. Elles doivent dans tous les cas prendre en compte les indemnités de repas et les indemnités pour le logement. 

En principe, ces indemnités ne supportent pas de charges sociales si la distance à parcourir est supérieure à 150 km et si aucun transport en commun ne permet de la parcourir en moins de 1 h 30.

La prime de vacances

Elle est prévue par la convention collective et correspond en principe à :

• 30 % de l’indemnité de congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables ;
• Les éventuels congés d’ancienneté et de fractionnement. 

Les modalités et les conditions de calcul varient en fonction de la catégorie du salarié et du secteur d’activité.

Pour rappel, pour le calcul des congés payés, on prend en compte la méthode la plus favorable (le dixième ou régime BTP). 

La prime de partage de la valeur (PPV)

Le montant peut être le même pour tout le personnel ou varier en fonction de

• Le salaire ;
• L’ancienneté ; 
• Le niveau de qualification et 
• La durée de présence effective au cours de l’année écoulée ou la durée de travail prévue par le contrat de travail. 

Certains avantages sont obligatoires et doivent être inscrits dans la convention collective. Ils ne sont pas les mêmes pour les salariés du bâtiment.

Car policy

La car policy est en principe réservée aux dirigeants, cadres, techniciens… La grille d’attribution doit déterminer le modèle de véhicule attribué à chaque catégorie de collaborateur. La catégorie dépend du système hiérarchique établi dans votre entreprise. Pour réduire les coûts, il peut être judicieux de la limiter pour les catégories 3 ou 4. 

L’idée est de donner envie à vos salariés de passer à un niveau supérieur afin d’augmenter son salaire, ses primes et ses avantages. Bien entendu, cela a pour conséquence d’augmenter la compétitivité et la performance de votre entreprise. Par ailleurs, plus vous êtes juste dans la rémunération de vos collaborateurs, plus vous donnez une belle image de votre entreprise du bâtiment.

La grille de salaires, la grille d’évaluation, une car policy et des process sont les bases pour établir la rémunération de vos salariés. 

Ces indicateurs vous permettent de :

• Rémunérer l’ouvrier au plus juste ;
• Réadapter sa rémunération en fonction de ses compétences et de sa position dans l’entreprise ;
• Adapter les avantages et les primes aux évolutions du travailleur.

Conseil : faites une évaluation régulière (trimestrielle, semestrielle ou annuelle) pour voir l’évolution de chacun de vos ouvriers. Puis, réadaptez son coefficient et son salaire en conséquence.